Den smertefulde tilgang

I mange Ã¥r var “performance management” for en Ã¥rlig begivenhed frygtede af bÃ¥de ledelsen og arbejdsstyrken. For en uge eller to hvert Ã¥r manager ville næsten isolere sig og Overvej stack anmeldelse former stirrede ham i ansigtet. Chancer er der var meget lidt data bane, sÃ¥ han ville forsøge at rack sin hjerne for det seneste Ã¥r, sÃ¥ han kunne “vurdere” sine medarbejdere. I mellemtiden, byggede en tavs spændinger inden for hver medarbejder. Altid foregribe en “overraskelse”, havde de ingen idé om hvad de kan forvente. “Efter alt, hvor langt tilbage kunne lederen huske?” og “Hvad vil han huske?” Uanset resultatet, ville alle Ã¥nde lettet op nÃ¥r det var overstÃ¥et.

Det er anderledes i dag

I dag mere end nogensinde før er hele performance management proces i søgelyset. Virksomheder har brug for faktuelle, pålidelige systemer til at træffe hårde forretningsmæssige beslutninger. Performance management data bliver brugt til at måle individuelle præstationer, men også at måle benchmark styrke, den potentielle menneskelig kapital og udførelsen af segmenter inden for virksomheden. Det er afgørende i dag, og det er her for at bo.

Timingen er perfekt for ledere til at optimere ydeevnen anmeldelse processer og engagere hver medarbejder i processen.

Mulighederne

Forestil dig, hvad det ville være som hvis den årlige ydelse revisionsprocessen omdannet til en årlig strategi session. Ingen spænding, uden at få blindsided og ingen negativ energi. En tid til manager og medarbejderen til at mødes for at reflektere over det seneste år, formelt anerkender resultater, strategize udviklingsmuligheder og identificere mål. Ja, der ville stadig være en rimelig mængde tid involveret, men ville det ikke være det værd hvis både lederen og medarbejderen kunne gå væk følelse godt om det?

At skabe en partnerskabstilgang til revisionsprocessen ydeevne ikke kun producerer kraftfulde resultater, men også giver medarbejdere. Ved proaktivt at bidrage til processen, ansatte føler sig mere i kontrol, og er motiveret til at fungere bedre og opnå mere.

SÃ¥dan oprettes en partnerskabstilgang til Performance Management

Den første jord regel

Som med de fleste nye processer, er kommunikation en væsentlig faktor, der kan afgøre succes eller fiasko af dine initiativ, og især en ændring. Så reglen om jorden er, kommunikere åbent, ærligt, ofte, og helt.

Kom godt i gang

Start med meddelelse til dit hold. Fortælle dem, hvad, hvorfor, og især, hvad betyder det for dem. Derefter planlægge en række møder med dem til at arbejde gennem detaljerne som foreslået nedenfor. Det er ekstremt gavnligt at få en frivillig til at dokumentere resultaterne af hvert møde. Efter mødet sender dokumentet tilbage til gruppen for at bekræfte og/eller afklare aftaler.

Skabe fælles forståelser

Om oprettelse af fælles forståelser og aftaler tager gætteriet og antagelser ud af ydeevne review-proces.

Arbejde med dit team til at oprette en liste over ydeevne forvaltningskriterier, der har brug for at blive forstået af alle. Nogle eksempler:

Definitioner af hver performance kompetence

Definitioner af rating scales eller systemer

Præstationsstandarder

Succes indikatorer

Hvad vil blive målt

Hvordan det vil blive sporet

Oprette støtte processer

At skabe støtte processer vil blive kernen i partnerskabstilgangen. Med andre ord blive støtte processer du kan oprette med dit hold deres kritiske muligheder for at bidrage til processen.

Igen, arbejde med dit team til at oprette de processer, der vil støtte din præstation revisionsprocessen. Nogle eksempler:

Ugentlige eller bi-ugentlige møder for at diskutere fremskridt, vejspærringer, osv.

Månedlige, kvartalsvise eller halvårlige rapporter til spor resultater, fremskridt, osv.

En proaktiv løbende feedback-proces – bÃ¥de medarbejdere og ledere søger aktivt feedback regelmæssigt (hvad gÃ¥r godt, hvad der kan gÃ¥ til bedre, hvad der skal ændres)

En årsafslutningsprocessen for indsamlingen af oplysninger og planlægning for den årlige strategi/anmeldelse diskussion

En selvrevision proces for medarbejdere – ledere kan anmode om, at selvstændige anmeldelser indsendes inden manager skriver en revision.

Integrere systemet

Nu, sætte din processen i aktion. Tænk pÃ¥ din “fælles forstÃ¥else” som din guide til standarder og mÃ¥linger. Din støtte processer er de værktøjer, du bruger til at indsamle og kompilere ydelsesdata. Nu, alt hvad du behøver at gøre er at integrere oplysninger i din performance management system og planlægge det faktiske rapportbehandlingsmøde.

Afspejler og forbedre

For enden af hver performance anmeldelse cyklus tager tid at få feedback fra dit team. Det er så simpelt som at planlægge et møde eller sende en e-mail. Det er et godt tidspunkt at gennemgå din fælles forståelse og støtte processer. Her er nogle spørgsmål at stille om processen:

Hvad gik godt?

Hvad kunne være gået bedre?

Hvad skal ændres?

I Resumé

Når det er tid til den årlige ydelse gennemsynsprocessen både medarbejdere og ledere har masser af faktuelle oplysninger, vil allerede vide, hvordan de laver, og bedst af alt, vil have etableret relationer og rapport.

Den årlige strategi/anmeldelse diskussion bliver et tidspunkt manager og medarbejder til at komme sammen at reflektere over det seneste år, formelt anerkender resultater, strategize udviklingsmuligheder og plan for det kommende år. Og bedst af alt, de smertelige overraskelser er blevet elimineret.