Vil du vide præcis hvordan dine medarbejdere føler når mandag morgen tilgange?
Er de ivrige efter at komme tilbage til en tilfredsstillende arbejdsplads og udføre vigtige opgaver?
Eller de sidder hjem søndag aften frygter en anden uge af uvigtige arbejde udført for en trold af en boss?
Sandheden ligger formentlig et sted i mellem; men uden konkret kendskab til kendsgerningerne, er det svært at forbedre noget.
Den ideelle arbejdsplads giver medarbejdere med empowerment og retning når det er nødvendigt, men viger unødvendige micro-management. Medarbejderne føler de bidrager til meningsfulde mål på en væsentlig måde. Den ideelle arbejdsplads tilbyder kompensation og fordele, som opfylder behovene hos medarbejdere og få dem til at forblive loyale over for en organisation for på lang sigt.
Hvis du ikke ved, hvor medarbejdernes moral niveau står, ikke kan du gøre livet bedre eller produktivitet højere. Bedre moral betyder større produktivitet, hvilket giver sig udslag i en forbedret bundlinje. Utilfredse medarbejdere savner mere arbejde og producere ringere arbejde.
Ved at måle din medarbejder moral niveau gennem en medarbejder Tilfredshedsundersøgelse, du kan lære hvordan medarbejderne føler – forudsat medarbejderne mener, at deres ærlige input vil resultere i passende ændring om nødvendigt. Faren for gennemfører medarbejder tilfredshedsundersøgelser, er naturligvis, at hvis du ikke tillader ændring hvor der er brug for ændring, kan du godt forårsage medarbejdermoral at droppe endnu lavere.
Antag f.eks., at et resultat af en undersøgelse er at medarbejderne føler din ledelsesstil hæmmer effektiv produktion af kvalitetsarbejde. Ville du være villig til at ændre din ledelsesstil og mere proaktivt bemyndige ansatte?
Hvis ikke du er villig til at ændre, vil du sandsynligvis spilder tid og penge ved at udføre undersøgelser. Hvis du er villig til at holde et åbent sind, kan undersøgelser føre din organisation til større højder og resultere i afgørende moral stigninger.
Nogle spørgsmål, der kan afsløre meget om medarbejdertilfredshed omfatter:
(1) føler du at ledelsen lytter til dine idéer om hvordan man bedst udføre opgaver?
(2) er der genkendelige uafgjort mellem hvor godt du udfører dit job og din monetær kompensation?
(3) har du ofte føler dig kunne gøre et bedre job, hvis forvaltning ville kun komme ud af den måde?
(4) har du føler, når tildelt en opgave, at du er bemyndiget til at udføre denne opgave?
(5) føler du at nytænkning eller “uden for boksen” tænkning er fremmes og belønnes?
(6) er der tilstrækkelig anerkendelse programmer for anerkendelse af fremragende resultater fra medarbejdere?
En effektiv medarbejder Tilfredshedsundersøgelse bør ikke være alt for lang; 20 til 40 spørgsmål burde afsløre, hvad du behøver at vide om dine medarbejdere. Uanset om du vælger Ja/Nej spørgsmål eller vælge en 1-5 skala (hvor 5: komplet aftale og 1 betyder fuldstændig uenighed med en undersøgelse erklæring), du bør, når undersøgelsen er afsluttet, kompilere resultater ved hjælp af en database, der vil lade dig til at analysere resultaterne og konvertere dem til liggende søjlediagrammer eller anden grafik, der gør dem lettere at forstå.
Når du har analyseret resultaterne af undersøgelsen, er feedback til medarbejderne afgørende. Ellers vil de sandsynligvis slutte, at hvad de har at sige er ligegyldigt, hvilket resulterede i en yderligere hit til moral.
Forhåbentlig vil nogle af dine undersøgelsesresultater angiver områder af høj medarbejdermoral. Disse områder sandsynligvis ikke brug for betydelig opmærksomhed. De områder, hvor medarbejdermoral får lav score tilbyde det største potentiale for forbedring. Udarbejde en handlingsplan og gennemføre planen med fuldt kendskab til medarbejdere. Endnu bedre, involvere medarbejdere direkte. Medarbejderindflydelse i udviklingen af handlingsplanen og dens gennemførelse kan føre til positive resultater og kreative løsninger på identificerede udfordringer.
Vigtigst af alt, være opmærksom på, at du kun kan lave, hvad du ved er brudt. Når du har identificeret områder af lav medarbejdermoral, kan du nul i på de svage steder og opnå målelige stigninger i medarbejdermoral, produktivitet, deltagelse og loyalitet hos medarbejderne.
Copyright 2005 Bill Roche